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¿Gestionar el Cambio? o ¿Liderar el cambio?

Reflexiones de un Consultor sobre la implementación de cambios en las empresas. Cómo es posible gestionar algo que no está establecido todavía?.

La principal problemática de las empresas en crecimiento es su capacidad de transformarse internamente a la misma velocidad que adquieren tamaño. Es decir desarrollarse con la misma velocidad con la que crecen.

La empresa creció, los dueños ya no resuelven todo artesanalmente, no conocen a cada cliente, proveedor y empleado…. Aparece la necesidad de delegar, de tener procesos estandarizados, de asignar responsabilidades específicas, de usar un sistema nuevo, de controlar a los empleados, de auditar las transacciones, de incoporar perfiles profesionales que convivan con los actuales y otras cuestiones que requieren cambios en las formas de trabajar.

En cualquier proceso de desarrollo es necesario cambiar las percepciones de las personas, sus actitudes y sus competencias para poder acompañar el mencionado crecimiento. Creo que la frase que comunmente se utiliza, Gestión del Cambio o «Change Management», no refleja lo necesario para que los cambios funcionen en la práctica. En ejemplos extremos, un procedimiento impuesto por un Consultor sin el convencimiento y la habilidad de implementarlo de las personas no será exitoso; tampoco la imposición de delegar una actividad si un directivo no se siente confiado en hacerlo; o poner un sistema informático nuevo sin dar una capacitación adecuada.

Estos ejemplos no se podrán gestionar, ya que sin el compromiso de las personas, la obligación de cumplir durará poco o se convertirá en una simulación cortoplacista. Antes de gestionar se produce la necesidad de LIDERAR los cambios. Una vez implementados se convierten en algo tangible que se puede gestionar con tableros de control, indicadores, controles, revisiones u otras herramientas de gestión.

Parece algo obvio, pero en mi experiencia no se realiza habitualmente en los procesos de cambio, es muy habitual que se destinen grandes recursos a diseñar técnicamente los cambios y el fracaso se produzca en la etapa de implementación, ya que se descuida una realidad: Que las personas son las encargadas de implementarlos, y las personas no se gestionan, SE LIDERAN. Algunas recomendaciones para LIDERAR el cambio:

  1. Explicar porqué estamos necesitando el cambio, establecer un sentido fuerte de urgencia.
  2. Identificar las mejoras que obtendrán las personas y la empresa.
  3. Comunicar claramente los objetivos y el norte del cambio.
  4. Hacer participar a todo el personal involucrado en los cambios, en el diseño de dichos cambios.
  5. Establecer pasos muy claros en la implementación de los cambios, con fechas y responsables.
  6. Contrastar en forma permanente lo definido contra la realidad, la planificación original puede fallar y debe ajustarse.
  7. Celebrar los triunfos, los de corto plazo y los de largo plazo.
  8. Dedicar el tiempo necesario a planificar la etapa de implementación, es un proceso lento.
  9. Sostener los cambios con controles internos de avance y funcionamiento.

Para mayor información sobre coaching empresarial visitar https://www.bpsolutions.com.ar/consultoria-en-pymes-y-empresas-familiares-2/

Espero que les sea de utilidad.

Alejandro Oliverio Socio de BPS

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